Firmy płacą więcej za kompetencje, których nie potrafią zastąpić

Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom wzrosło do około 16,4 tys. zł brutto miesięcznie, lecz raport płacowy Antal 2026 pokazuje, że era podobnych podwyżek dla całego rynku dobiegła końca. Finanse i farmacja zanotowały wzrost przekraczający 8 proc., specjaliści zyskali 6 proc., podczas gdy stawki członków zarządów zwiększyły się o 1,5 proc., a w HR o mniej niż 1 proc. Najważniejszym kryterium wyceny pracownika staje się dziś nie sam staż, lecz trudna do zastąpienia kombinacja kompetencji.

Raport płacowy Antal 2026 nie opisuje średniej pensji wszystkich Polaków

Badanie obejmuje ponad 3 tys. specjalistów i menedżerów, którzy brali udział w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez Antal w drugiej połowie 2025 r. oraz pierwszej połowie 2026 r., dlatego przedstawione wartości należy czytać jako cenę nowych kompetencji na rynku rekrutacyjnym. Nie jest to reprezentatywny pomiar wynagrodzeń wszystkich pracujących, nie uwzględnia też w ten sam sposób premii, odpraw i innych składników obecnych w statystyce publicznej. Dane są szczególnie użyteczne dla kandydatów zmieniających pracę i pracodawców poszukujących specjalistów, ale nie powinny być utożsamiane ani ze „średnią krajową”, ani z typową pensją w Polsce.

Różnicę dobrze pokazują najnowsze dane GUS, według których w marcu 2026 r. mediana miesięcznych wynagrodzeń w gospodarce narodowej wyniosła 7530,45 zł brutto, a przeciętne wynagrodzenie 9698,95 zł. Połowa zatrudnionych otrzymywała zatem nie więcej niż wartość mediany, podczas gdy próg wejścia do najlepiej opłacanych 10 proc. przebiegał na poziomie 15 424,85 zł. Pełne wyjaśnienie tej różnicy zawiera tekst „Połowa zatrudnionych zarabia nie więcej niż 7530 zł”.

Specjaliści zyskali więcej niż menedżerowie i członkowie zarządów

Najmocniej, o 6 proc., wzrosły stawki na stanowiskach specjalistycznych, osiągając średnio 13,3 tys. zł brutto miesięcznie. W przypadku stanowisk menedżerskich dynamika nie przekroczyła 4 proc., chociaż sama oferowana kwota była wyższa i sięgnęła około 21,4 tys. zł. Członkowie zarządów otrzymywali przeciętnie 60,1 tys. zł, lecz roczny wzrost wyniósł tylko 1,5 proc.; kwotowo było to blisko 1,7 tys. zł, a więc więcej niż podwyżka specjalisty, mimo znacznie mniejszej dynamiki procentowej.

Taki rozkład sugeruje, że pracodawcy nie podnoszą już całych siatek wynagrodzeń w podobnym tempie, lecz kierują większą część budżetu do osób wykonujących zadania, których firma nie potrafi łatwo obsadzić lub zautomatyzować. Na początku kariery dodatkowym punktem odniesienia pozostaje płaca minimalna, która po silnych podwyżkach z poprzednich lat zmniejszyła część odstępu między najniższymi stawkami a wynagrodzeniami początkujących pracowników biurowych. Raport nie podaje jednak porównywalnej kwoty dla całego poziomu entry level, dlatego nie pozwala rzetelnie określić skali tej kompresji.

Finanse i farmacja wyprzedziły pozostałe branże pod względem podwyżek

Najwyższą przeciętną stawkę nadal oferuje sektor ICT, w którym miesięczne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów zbliżyło się do 19,9 tys. zł brutto, jednak roczna dynamika wyniosła około 2 proc. Drugie miejsce zajęły finanse i księgowość z poziomem 17,9 tys. zł, dalej znalazły się farmacja i sprzęt medyczny z kwotą 17,6 tys. zł oraz prawo z wynagrodzeniem około 17,5 tys. zł. Na końcu zestawienia znalazł się HR ze średnią 14,4 tys. zł, co oznacza różnicę 5,5 tys. zł względem ICT, odpowiadającą około 38 proc. stawki w zasobach ludzkich.

Kolejność wygląda inaczej, gdy zamiast wysokości pensji porównamy tempo zmian. W finansach i księgowości oraz farmacji stawki wzrosły o ponad 8 proc., czyli w obu obszarach o blisko 1,4 tys. zł, natomiast w prawie zwiększyły się o około 7 proc. Logistyka, sprzedaż i marketing, ubezpieczenia oraz bankowość znalazły się w pobliżu 4 proc., a HR zanotował wzrost o zaledwie 96 zł, czyli mniej niż 1 proc.; kwotowa zmiana w finansach była zatem ponad czternaście razy większa.

Stabilizacja średniej w ICT nie oznacza, że wszystkie specjalizacje technologiczne straciły siłę negocjacyjną. Wewnątrz sektora wyżej wyceniane są kompetencje związane ze sztuczną inteligencją, cyberbezpieczeństwem, architekturą danych i DevOps, podczas gdy role bardziej powtarzalne oraz część stanowisk juniorskich napotykają większą konkurencję kandydatów. Szerszy mechanizm oddziaływania nowych technologii na zatrudnienie opisuje materiał „AI zmienia rynek pracy. 921 zawodów przeanalizowanych przez OpenAI”, zaś społeczne obawy związane z automatyzacją analizuje tekst „Stabilizacja średniej w ICT nie oznacza, że wszystkie specjalizacje technologiczne straciły siłę negocjacyjną. Wewnątrz sektora wyżej wyceniane są kompetencje związane ze sztuczną inteligencją, cyberbezpieczeństwem, architekturą danych i DevOps, podczas gdy role bardziej powtarzalne oraz część stanowisk juniorskich napotykają większą konkurencję kandydatów. Szerszy mechanizm oddziaływania nowych technologii na zatrudnienie opisuje materiał „AI zmienia rynek pracy. 921 zawodów przeanalizowanych przez OpenAI”, zaś społeczne obawy związane z automatyzacją analizuje tekst „Sztuczna inteligencja budzi większy lęk niż zmienia rynek pracy”.

Firmy nadal chcą zatrudniać, lecz dokładniej wybierają kompetencje

Selektywność płac nie jest równoznaczna z zamrożeniem rekrutacji, co potwierdza badanie Hays przeprowadzone wśród pracodawców. W 2026 r. zatrudnianie planuje 84 proc. firm, 47 proc. przewiduje wzrost liczby pracowników, natomiast 20 proc. wskazuje zmiany strukturalne jako powód planowanych rekrutacji, wobec 13 proc. rok wcześniej. Jednocześnie 47 proc. organizacji zamierza szukać kompetencji biznesowych i analitycznych, 43 proc. technicznych i branżowych, a 42 proc. miękkich i przywódczych, co pokazuje, że wyższa stawka coraz częściej ma być zapłatą za konkretną kombinację umiejętności, a nie jedynie za nazwę stanowiska.

Z perspektywy pracownika oznacza to trudniejszy moment do negocjowania podwyżki wyłącznie na podstawie inflacji, stażu lub ogólnego doświadczenia, lecz nadal dobry czas dla osób potrafiących wykazać niedostępne na rynku umiejętności oraz mierzalny wpływ na działanie firmy. Z punktu widzenia przedsiębiorstw presja kosztowa nie znika, ale przesuwa się z szerokich podwyżek na bardziej precyzyjne oferty dla kandydatów, których utrata albo brak blokowałby sprzedaż, zgodność regulacyjną, bezpieczeństwo lub transformację technologiczną. O tym, że ogólne poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia może współistnieć z rosnącą ostrożnością firm, mówi również analiza nastrojów „Rynek pracy w Polsce traci ostrość ocen, ale rośnie optymizm przyszłości”.

Średnia rośnie szybciej niż poczucie finansowej poprawy

Nominalny wzrost wynagrodzeń nie musi być odczuwany jako proporcjonalna poprawa sytuacji materialnej, ponieważ pracownicy porównują nową pensję z cenami utrwalonymi w pamięci sprzed fali inflacyjnej, a nie wyłącznie z bieżącym wskaźnikiem cen. Znaczenie ma również to, że podwyżki rozkładają się nierówno: średnia może rosnąć, chociaż duża grupa zatrudnionych otrzymuje podwyżki niższe albo nie otrzymuje ich wcale. Mechanizm rozbieżności między wskaźnikami a codziennym doświadczeniem został szerzej opisany w tekście „Psychologia inflacji. Dlaczego czujemy się biedniejsi, nawet kiedy zarabiamy więcej?”.

Raport płacowy Antal 2026 nie ogłasza zatem końca wzrostu wynagrodzeń, lecz koniec przekonania, że niemal każda zmiana pracy przyniesie podobną premię płacową. Rynek nadal płaci więcej, ale przede wszystkim za kompetencje rzadkie, aktualne i trudne do zastąpienia, a różnice pomiędzy branżami oraz szczeblami organizacji stają się ważniejsze od jednej wartości średniej. Dla kandydata coraz istotniejsze jest więc nie pytanie, o ile rosną płace w Polsce, lecz za jaką konkretnie wiedzę pracodawcy są gotowi zapłacić więcej.

Sebastian Nizio