Czy pracodawca może zwolnić pracownika po osiągnięciu wieku emerytalnego?

Zwolnienie po osiągnięciu wieku emerytalnego jest możliwe, ale sam wiek i nabycie prawa do emerytury nie wystarczają jako wyłączna przyczyna wypowiedzenia zwykłej umowy o pracę. Ukończenie 60 lat przez kobietę albo 65 lat przez mężczyznę nie powoduje automatycznego zakończenia zatrudnienia. Osobną kwestią pozostaje rozwiązanie stosunku pracy potrzebne do rozpoczęcia wypłaty emerytury z ZUS.

.Pracownik zbliżający się do emerytury może chcieć pozostać w firmie, odłożyć pobieranie świadczenia albo połączyć je z dalszą pracą. Obowiązujące granice wieku oraz status propozycji reform przedstawiamy w kompendium „Wiek emerytalny w Polsce”. Dla oceny sytuacji zawodowej znaczenie ma jednak również rodzaj umowy, przyczyna jej zakończenia i to, kto występuje z taką inicjatywą. Samo uzyskanie uprawnień do świadczenia nie rozstrzyga tych spraw.

Poniższe zasady dotyczą przede wszystkim umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony. W zawodach i służbach objętych przepisami szczególnymi zakończenie stosunku pracy albo przejście w stan spoczynku może podlegać odrębnym regulacjom. Przed zastosowaniem ogólnej reguły trzeba więc ustalić podstawę zatrudnienia konkretnej osoby.

Zwolnienie po osiągnięciu wieku emerytalnego wymaga uzasadnienia

Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 roku, sygn. II PZP 13/08, uznał, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie mogą być jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Oznacza to, że sama możliwość otrzymywania pieniędzy z ZUS nie zastępuje uzasadnienia zwolnienia. Pracodawca nie może sprowadzić decyzji wyłącznie do stwierdzenia, że pracownik ma już zapewnione świadczenie i powinien ustąpić miejsca innej osobie.

Reguła ta łączy się z zakazem dyskryminacji ze względu na wiek. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że zasada równego traktowania obejmuje również rozwiązywanie stosunku pracy. Przekonanie, że starszy pracownik z założenia gorzej wykonuje obowiązki lub nie potrafi nauczyć się nowych narzędzi, nie zastępuje oceny jego rzeczywistych kompetencji. Przedmiotem oceny powinien być konkretny sposób wykonywania pracy oraz okoliczności istotne dla danego stanowiska.

Jednocześnie pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego nie uzyskuje bezterminowej gwarancji zatrudnienia. Szczególna ochrona z art. 39 Kodeksu pracy odnosi się do okresu poprzedzającego osiągnięcie tego wieku, przy spełnieniu warunku dotyczącego prawa do emerytury. Jej zakończenie nie uchyla zakazu dyskryminacji ani obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych prawem. Są to odrębne mechanizmy ochrony pracownika.

Różnicę można pokazać na umownym przykładzie pracownika, który właśnie ukończył 65 lat. Jeśli nadal wykonuje te same zadania, a jedynym argumentem wskazanym przez pracodawcę jest nabycie prawa do emerytury, sprawa dotyczy reguły zakazującej takiego samodzielnego uzasadnienia. Jeżeli natomiast firma rzeczywiście likwiduje stanowisko, oceny wymaga przyczyna organizacyjna i prawidłowość procedury. Sam fakt ukończenia 65 lat nie przesądza wtedy ani o zgodności, ani o niezgodności wypowiedzenia z prawem.

Przy rzeczywistej redukcji zatrudnienia znaczenie mogą mieć także kryteria wyboru osoby do zwolnienia. Ocena takich kryteriów wymaga uwzględnienia całej sytuacji, w tym porównania pracowników i podstawy redukcji. W orzecznictwie odróżnia się przyczynę ograniczenia zatrudnienia od kryteriów doboru osób objętych zwolnieniami. Nie można więc utożsamiać każdego przypadku uwzględnienia uprawnień emerytalnych przy doborze z wypowiedzeniem opartym wyłącznie na wieku.

Dalsza praca i wypłata emerytury to dwie decyzje

Pracownik, który chce pozostać w dotychczasowym zatrudnieniu i jeszcze nie pobierać emerytury, nie musi rozwiązywać umowy tylko dlatego, że osiągnął powszechny wiek emerytalny. Inaczej wygląda uruchomienie wypłaty świadczenia w sytuacji objętej art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS. ZUS wyjaśnia, że kontynuowanie dotychczasowego stosunku pracy bez uprzedniego jego rozwiązania powoduje zawieszenie emerytury, niezależnie od wysokości zarobków. Wypłata wymaga dopełnienia formalności związanych z zakończeniem tego zatrudnienia i złożenia odpowiedniego wniosku.

Jeżeli pracownik pozostaje w kilku stosunkach pracy objętych tym wymogiem, znaczenie ma zakończenie każdego z nich. Po uruchomieniu emerytury można ponownie podjąć zatrudnienie, także u tego samego pracodawcy. Zawarcie nowej umowy wymaga jednak zgody obu stron. Przepisy o wypłacie emerytury nie zobowiązują firmy do ponownego przyjęcia pracownika.

Można zatem wyobrazić sobie dwie osoby wykonujące podobną pracę w tej samej firmie. Pierwsza pozostaje na dotychczasowej umowie i odkłada rozpoczęcie pobierania emerytury. Druga chce otrzymywać świadczenie oraz pensję i uzgadnia z pracodawcą zakończenie obecnej umowy, a następnie nowe zatrudnienie. Chociaż obie osoby nadal pracują, ich sytuacja formalna i bieżące dochody mogą się różnić.

Przed rozwiązaniem umowy w celu rozpoczęcia wypłaty emerytury warto więc uzgodnić z pracodawcą, czy i na jakich warunkach możliwa będzie dalsza współpraca. Decyzja wpływa na bieżące dochody oraz przyszłą wysokość świadczenia. Finansowe różnice między zakończeniem pracy, odroczeniem emerytury i łączeniem jej z pensją pokazujemy w analizie „Ile daje dodatkowy rok pracy przed emeryturą”. Kalkulację trzeba odnosić do sytuacji konkretnej osoby, z uwzględnieniem podatków i możliwości dalszego zatrudnienia.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą tę decyzję. Oświadczenie powinno nastąpić na piśmie i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik powinien sprawdzić, jaki powód rzeczywiście zapisano w otrzymanym dokumencie. Znaczenie mają zarówno jego treść, jak i okoliczności zwolnienia.

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin nie zaczyna biec dopiero w dniu zakończenia zatrudnienia. Przykładowo pracownik objęty trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia nie powinien odkładać wniesienia odwołania do końca tych trzech miesięcy. Oceny sytuacji i przygotowania pozwu trzeba dokonać odpowiednio wcześniej.

Jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, możliwe są roszczenia o uznanie go za bezskuteczne, a po rozwiązaniu umowy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Konkretne rozstrzygnięcie zależy od żądania pracownika i okoliczności sprawy. Warto zachować pismo, dowód jego doręczenia oraz korespondencję dotyczącą przyczyn zwolnienia. Przy zarzucie dyskryminacji znaczenie mogą mieć również wypowiedzi przełożonych i informacje o sposobie traktowania porównywalnych pracowników.

Odrębnej uwagi wymaga propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jej podpisanie oznacza zgodę na zakończenie zatrudnienia na ustalonych warunkach, a nie jedynie potwierdzenie odbioru wypowiedzenia. Przed podjęciem decyzji trzeba zatem ustalić, jaki dokument przedstawiono do podpisu i jakie wywoła skutki. Kwestionowanie zawartego porozumienia podlega innym zasadom niż zwykłe odwołanie od jednostronnego wypowiedzenia pracodawcy.

Dla osoby, która chce nadal pracować, osiągnięcie wieku emerytalnego powinno być momentem uporządkowania planów zawodowych i zasad pobierania świadczenia. Rozmowa z pracodawcą powinna obejmować warunki dalszej pracy, a ewentualne uruchomienie emerytury również wymagane formalności w ZUS. Jeśli dochodzi do sporu o wypowiedzenie, rozstrzygają konkretna przyczyna, okoliczności i przepisy właściwe dla danego zatrudnienia. Sam wiek nie zastępuje tej oceny.

Karolina Jaszowiecka