Coraz więcej pracowników na rynku i coraz mniej firm chcących zatrudniać

O 4 pkt procentowe rok do roku zmniejszył się odsetek firm planujących zwiększenia liczby etatów. W 2025 roku planuje to 86 procent przedsiębiorców – wynika z opracowania Hays Poland. Dodano, że w tym roku połowa menadżerów i specjalistów planuje zmienić miejsce zatrudnienia. Hays Poland przekazał, że zgodnie z wynikami badania w perspektywie 2025 roku rekrutacji nie planuje 14 proc. firm.

Coraz mniej firm zatrudnia pracowników – jakie są trudności w poszukiwaniu?

.Firma doradcza podała, że o wzroście liczby rekrutacji do pracy stałej rok do roku przekonanych jest 41 proc. pracodawców, a w przypadku zatrudnienia tymczasowego i zewnętrznego, jest to grupa 35 proc. firm. Podobny odsetek (34 proc.) uważa, że zwiększy się zatrudnienie na kontraktach B2B. Jako główny powód planowanych rekrutacji przedsiębiorcy wskazują na rozwój biznesu (49 proc.) i potrzebę znalezienia zastępstwa dla odchodzących pracowników (35 proc.). Badanie wykazało ponad to, że ponad połowa firm (53 proc.) przyznaje, że spodziewa się trudności w poszukiwaniu pracowników.

„Mimo że firmy na ogłoszenia o pracę niejednokrotnie otrzymują wiele aplikacji, to nadesłane CV bardzo często nie są dopasowane do ich wyśrubowanych oczekiwań” – wskazali autorzy raportu. Ocenili, że kandydaci, którzy mogliby spełnić wymagania pracodawcy „zazwyczaj nie szukają aktywnie pracy”, co przekłada się na ich wysokie oczekiwania finansowe.

Mają to potwierdzać wyniki badania, ponieważ ponad połowa pracodawców (58 proc.) zgadza się z twierdzeniem, że kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania finansowe. Z kolei 38 proc. uważa, że na rynku występuje niedobór kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Jednocześnie firmy dostrzegają to, że o pracę ubiega się więcej kandydatów, gdyż odsetek firm tak uważających wzrósł o 13 pp i osiągnął 34 proc.

W przypadku pracowników, 52 proc. z nich pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe w tym roku. Podobny odsetek (51 proc.) rozważa zmianę miejsca zatrudnienia. Dodatkowo o 7 pp. spadła, wśród specjalistów i menadżerów, ogólna satysfakcja z pracy. Obecnie deklaruje ją 62 proc. badanych, a jej brak – 38 proc. „Mniejsze zadowolenie z życia zawodowego może zachęcać do rozważania różnych scenariuszy, również tych uwzględniających zmianę pracy” – wskazał Hays.

Według dyrektora zarządzającego Hays Poland Alexa Shteingardta w najbliższym czasie wyzwaniem dla firm będzie znalezienie „złotego środka pomiędzy ograniczeniami budżetowymi, zadbaniem o satysfakcję najcenniejszych pracowników i stworzeniem atrakcyjnej oferty dla kandydatów”. Według niego nie będzie to łatwe ze względu na zmienność rynkowych trendów.

„Niemniej wydaje się, że na przestrzeni ostatnich kilku lat organizacje przyzwyczaiły się do funkcjonowania w takich warunkach. Te, które najlepiej poradzą sobie z tym wyzwaniem, w momencie ożywienia zyskają przewagę konkurencyjną w walce o talent” – stwierdził Shteingardt.

Raport Hays zawiera dane z badania przeprowadzonego na przełomie listopada i grudnia 2024 r. na grupie blisko 1,5 tys. firm działających w Polsce i niemal 1,4 tys. pracowników i kandydatów. Hays Poland to firma doradztwa personalnego. Obecna jest w 33 krajach, a od 2002 roku również w Polsce.

Rozwój pracowników i świadomość pracodawcy

.Koncepcja zrównoważonego rozwoju stanowiła w ostatnich latach jeden z kluczowych elementów debaty o światowej gospodarce i zarządzaniu zasobami naturalnymi. Jej założenia jako fundamentu trwałej efektywności można również odnieść do zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji. Wejście na rynek pracy ceniącego jakość życia pokolenia milenialsów to dodatkowy argument, by obszarem well-being w organizacji zająć się właśnie teraz – pisze Ewa STELMASIAK na łamach „Wszystko co Najważniejsze”.

Pomost między koncepcją zrównoważonego rozwoju i tematyką well-being stanowią zdrowie i jakość życia. Według brytyjskich ekspertów Ivana Robertsona i Cary’ego Coopera w miejscu pracy mówi się o trzech aspektach well-being: psychologicznym, społecznym i zdrowotnym. Pierwszy to odczuwanie szczęścia, poczucie sensu i radzenie sobie ze stresem, drugi — relacje i przywództwo, trzeci zaś odnosi się do sposobu odżywiania, aktywności fizycznej i snu. Wszystkie trzy składają się na jakość życia w środowisku pracy.

W odniesieniu do zarządzania well-being pracodawca może wybrać dwie drogi: podejście prewencyjne lub proaktywne. Pierwsze opiera się na eliminowaniu czynników stanowiących ryzyko zdrowotne pracowników, jak np. ryzyko związane z nadmiernym stresem, prowadzącym do wypalenia zawodowego. Drugie polega na budowaniu fundamentów well-being, czyli tworzeniu środowiska pracy i udostępnianiu pracownikom takich narzędzi, które pomagają im zachowywać wysoką jakość życia w miejscu pracy. Podejścia te nie wykluczają się wzajemnie i mogą w harmonijny sposób współistnieć, różnią je natomiast intencje leżące u podstaw podjęcia działania.

Korzyści z pierwszego podejścia, prewencyjnego, to redukcja kosztów absencji chorobowych, a także rekrutacji, integracji i szkolenia nowych pracowników, które są efektem rosnącej rotacji. Drugie podejście, proaktywne, to budowanie wartości, która pomaga pracownikom zwiększyć jakość życia w ogóle, zachować długoterminową efektywność zawodową i podjąć decyzję o związaniu się z danym pracodawcą na dłużej. Podejście pierwsze można porównać do gaszenia pożaru, drugie — do wykonania projektu budynku, którego mieszkańcy będą cieszyć się najwyższym poziomem bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Czy i w jakim stopniu pracodawca jest zatem odpowiedzialny za well-being pracowników? Kluczem do ustalenia obszarów odpowiedzialności jest zrozumienie, że pracodawca i pracownik odpowiadają w równym stopniu przede wszystkim za wzajemną relację. Pracodawca nie może wziąć odpowiedzialności za całość kondycji psychofizycznej pracownika, ale może dostarczyć mu narzędzi do tego, by brał odpowiedzialność za swój dobrostan.

Odpowiedzialność pracodawcy nie polega na tym, by pracowników wyręczać, ale by ich wspierać w braniu odpowiedzialności za siebie.Korzyści z takiej relacji są obopólne, bo dzięki niej obydwie strony łatwiej osiągają swoje cele.

Drugim kluczem, który pomaga ustalić zakres odpowiedzialności pracodawcy za pracowników w obrębie well-being jest, że każdy człowiek stanowi całość, z której nie da się wydzielić części związanej z funkcjonowaniem zawodowym bez odniesienia do całości jego życia. Pracownik będzie bowiem odwoływał się do tych samych nawyków kształtujących jego sposób działania niezależnie od tego, czy będzie w pracy, czy w domu. Oferując pracownikowi programy budujące jego świadomość i pomagające mu w procesie zmiany, wspieramy jego zrównoważony rozwój we wszystkich obszarach życia.

Po trzecie wreszcie, uchylenie się od odpowiedzialności w dziedzinie well-being pracowników wiąże się z ryzykiem spadku ich efektywności, a nawet wypaleniem zawodowym i może pociągać za sobą trudne do odrobienia koszty wizerunkowe na rynku pracy. Badania Towers Watson z 2010 roku wykazały, że fundamentem długoterminowego zaangażowania pracowników w pracę jest ich well-being, natomiast jego brak – przy wysokim zaangażowaniu – prowadzi w prostej linii do wypalenia zawodowego – cały tekst [LINK].

PAP/ WszystkocoNajważniejsze/ LW