Czterodniowy tydzień pracy to pomysł zbyt niebezpieczny, by pozostawić go wyłącznie politykom

W 2026 r. przypadnie 100. rocznica rozpoczęcia wdrażania na świecie pięciodniowego tygodnia pracy. Być może sensowne byłoby, pół żartem, pół serio, połączenie obchodów tej rocznicy z jakąś formą konkursów na wykrywanie przejawów zbędnej pracy. Nie można wykluczyć, że wyniki takich konkursów nie tylko przyspieszyłyby skuteczną realizację idei czterodniowego tygodnia pracy, ale być może nawet urealniłyby keynesowską wizję 15-godzinnego tygodnia pracy – pisze prof. Elżbieta MĄCZYŃSKA

.Czterodniowy tydzień pracy to temat, który staje się obecnie swoistym orężem w kampanii wyborczej naszego kraju przed czekającymi nas jesienią 2023 roku wyborami parlamentarnymi. Politycy, a przynajmniej niektórzy z nich, wietrzą w obietnicach skrócenia tygodnia pracy do czterech dni dobrą okazję do zdobycia głosów wyborczych. Nie byłoby jednak dobrze, gdyby tak fundamentalna kwestia, jak skrócenie czasu pracy, była postrzegana jedynie jako kiełbasa wyborcza, która przeważnie nie służy dobrze sprawie. Jest to tym bardziej istotne, że wybory parlamentarne odbywają się co cztery lata i nie są niestety wolne od syndromu „terroru cyklu wyborczego”, który niekiedy sprowadza się do tego, że wszystkie chwyty są dozwolone, a wówczas rzetelna argumentacja merytoryczna schodzi na dalszy plan. Konotacje roku wyborczego zwiększają ryzyko błędnych programów czy decyzji, niepopartych właściwą analizą i kompleksową kalkulacją społeczno-gospodarczych skutków skrócenia czasu pracy, w tym zakresu i możliwych form takich przedsięwzięć.

Skrócenie tygodniowego czasu pracy jest zagadnieniem, które obecnie zyskuje znaczną uwagę na arenie międzynarodowej w kontekście szybko postępującej robotyzacji i staje się gorącym tematem, który zasługuje na dokładne rozważenie, i to z wielu powodów, zarówno ekonomicznych, społecznych, środowiskowych, jak i politycznych. 

Nie jest też przypadkiem, że niektóre kraje i firmy podejmują eksperymentalne projekty mające na celu przejście na czterodniowy tydzień pracy. Doświadczenia historyczne, w tym historia przemian społecznych, demokratyzacji, prawa pracy, a przede wszystkim coraz bardziej pracochłonnych zmian technologicznych, wskazują, że skracanie czasu pracy jest tendencją trwałą. Jest to tendencja, którą można uznać za rodzaj dywidendy technologicznej przysługującej pracownikom. 

Tendencje, oficjalne normy i statystyki 

W Europie od połowy XIX do połowy XX wieku tygodniowy czas pracy został skrócony z 80-90 godzin do 40-48 godzin. Skrócenie go o połowę zajęło zatem około 100 lat. Był to więc proces długotrwały, przebiegający w różnych krajach w różnym tempie i w różnym stopniu. Z dostępnych danych (według ourworldindata.org) wynika, że w latach 1870-2000 największe tempo redukcji tygodniowego pełnego czasu pracy odnotowano w Belgii, gdzie skurczył się on z 72,2 godziny w 1870 r. do 36,9 godziny w 2000 r., co stanowiło redukcję o 49 proc. Podobnie wysokie spadki odnotowały Holandia, Francja i Szwecja. 

Obecnie w państwach członkowskich UE, zgodnie z dyrektywami unijnymi, średni tygodniowy czas pracy pracowników – łącznie z godzinami nadliczbowymi – nie powinien przekraczać 48 godzin w maksymalnym okresie rozliczeniowym, wynoszącym cztery miesiące. Jednocześnie unormowana jest kwestia minimalnych nieprzerwanych okresów odpoczynku. Pracodawca musi zapewnić pracownikom co najmniej 11 godzin takiego czasu w ciągu doby oraz co najmniej 24 godziny na każde siedem dni, liczone w dwutygodniowym okresie rozliczeniowym.

W krajach demokratycznych standardem jest 8-godzinny dzień pracy. Stanowi on podstawę do określenia nadgodzin i związanych z nimi gratyfikacji. Jednocześnie standardem jest pięciodniowy, 40-godzinny tydzień pracy. Nie przeszkadza to oczywiście pracodawcom i poszczególnym krajom w stosowaniu zindywidualizowanych zasad czasu pracy, który jest skrócony w stosunku do tej normy. Nierzadko zatem rzeczywista liczba godzin przepracowanych przez pracownika w tygodniu znacznie odbiega od normy. Jednocześnie nierzadko zdarza się, że limity normy są przekraczane. 

Średnio jednak maleje tygodniowa liczba godzin pracy pracownika. Potwierdzają to dane statystyczne. Pokazują one, że najszybsze tempo skracania czasu pracy miało miejsce w okresie międzywojennym. Natomiast od lat siedemdziesiątych, po powojennym tzw. „złotym wieku” kapitalizmu, tempo to zmniejszyło się, choć tendencja spadkowa trwała nadal. 

Statystyki dotyczące czasu pracy i rankingi krajów pod względem jego długości zmieniają się niemal z kwartału na kwartał i z roku na rok, ale wyraźnie pokazują tendencję spadkową, choć między krajami i branżami występują znaczne różnice w wielkości i dynamice tych zmian. Według najnowszych danych Eurostatu (The European Union Labour Force Survey) w UE w 2021 r. pracownicy etatowi w wieku 20-64 lat faktycznie pracowali średnio 36,4 godziny tygodniowo. Za tą średnią kryje się jednak wiele różnic między krajami. Najdłuższy tygodniowy czas pracy wykazują Grecja (40,1), Rumunia (39,8), Polska (39,7) i Bułgaria (39,5). Z kolei najkrótszym tygodniowym czasem pracy w 2021 roku pochwaliła się Holandia (32,2 godziny), Austria (33,7) i Niemcy (34,6). Na tle krajów europejskich spoza UE wyróżnia się także Norwegia (33,9). 

Statystyki europejskie pokazują również, że najdłuższy tygodniowy czas pracy występuje w sektorze górniczym, a najkrótszy w sektorze edukacyjnym.

Należy jednak zauważyć, że statystyki te nie uwzględniają istotnych różnic pomiędzy krajami w zakresie liczby dni wolnych od pracy (w tym np. różnic w oficjalnych świętach, dniach wolnych od pracy i innych). Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) dokonał takiego wyliczenia na III kwartał 2021 roku. Ponieważ Polska charakteryzuje się stosunkowo dużą liczbą dni ustawowo wolnych od pracy, ich uwzględnienie w statystykach czasu pracy wpływa na zmianę rankingu. Jak wynika z analizy PIE zatytułowanej „Ile naprawdę pracują Polacy”, według danych na III kwartał 2021 r. w Polsce przeciętna tygodniowa liczba godzin spędzonych w pracy przez pracowników etatowych – bez uwzględnienia dni wolnych od pracy – wynosiła 39,8 godziny, natomiast po ich uwzględnieniu – 35,4 godziny, co plasuje nasz kraj mniej więcej na środkowej pozycji listy rankingowej państw, a nie w jej ogonie. 

Czterodniowy tydzień pracy – warianty i wyzwania

W światowej debacie na temat czasu pracy nie jest obecnie wykluczone, że 4-dniowy tydzień pracy stopniowo stanie się normą, choć prawdopodobnie będzie to proces długotrwały. Wskazuje na to historyczne doświadczenie przejścia z sześciodniowego do pięciodniowego tygodnia pracy. Historia ta ma już prawie sto lat. W rzeczywistości inicjatorem idei sześciodniowego tygodnia pracy był w 1926 r. Henry Ford. Wówczas zdecydowali się na nią również inni przedsiębiorcy, naciskani przez związki zawodowe. W wyniku rozpowszechnienia tego typu działań kolejne rządy, pod wpływem zmieniającej się rzeczywistości, przyjmowały ustawy idące w tym kierunku. W Polsce proces ten został zapoczątkowany dopiero w 1973 roku z inicjatywy Edwarda Gierka. Wprowadzono wówczas tylko dwie wolne soboty, stopniowo w kolejnych latach zwiększano ich liczbę, w wyniku czego tygodniowy czas pracy został skrócony z 46 do 42 godzin. Natomiast pięciodniowy tydzień pracy został w pełni wprowadzony w 1989 roku wraz z transformacją ustrojową. (Do 1973 roku obowiązywał 8-godzinny dzień i 46-godzinny tydzień pracy wprowadzony dekretem naczelnika państwa Józefa Piłsudskiego z 1918 roku, przywrócony po II wojnie światowej).

Tak więc doświadczenie historyczne wskazuje, że nawet dzisiaj nie można wykluczyć, że upowszechnienie czterodniowego tygodnia pracy będzie procesem dość powolnym. Z drugiej jednak strony jednocześnie wiele wskazuje na to, że w obecnych warunkach, w warunkach bezprecedensowo szybko rosnącej dynamiki wszelkich przemian na świecie, w warunkach dokonującej się rewolucji przemysłowej, przynoszącej sztuczną inteligencję, upowszechnienie czterodniowego tygodnia pracy przyspieszy i nie będzie trwało tak długo, jak wcześniejsze przemiany tego typu. Z pewnością jednak jest to proces, który wymaga starannego przygotowania, negocjacji i głębokiego namysłu wszystkich uczestników i twórców rynku pracy, a zwłaszcza jego regulatorów. Z tym też eksperymentują niektóre kraje, miasta i firmy w zakresie przejścia na czterodniowy tydzień pracy. Rozważane są różne formy takiego przejścia.

Najczęściej rozważane jest wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy przy 40-godzinnym tygodniu pracy i utrzymaniu obecnego poziomu wynagrodzeń. Takie rozwiązanie również może liczyć na akceptację pracowników. Z drugiej strony wiele wskazuje na to, że rozwiązanie zakładające wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy, ale przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzeń może, przynajmniej dla niektórych grup pracowników, okazać się problematyczne lub wręcz nie do zaakceptowania (w przeciwieństwie do pracodawców). Dlatego też rozważana jest również możliwość mniejszego niż proporcjonalne obniżenia wynagrodzeń w stosunku do skrócenia czasu pracy. Nie trzeba dodawać, że rozwiązaniem najbardziej satysfakcjonującym dla pracowników, ale stanowiącym trudne wyzwanie dla przedsiębiorców, jest wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy przy niezmienionych wynagrodzeniach i jednoczesnym zmniejszeniu liczby godzin pracy, która przy zachowaniu 8-godzinnej normy wynosiłaby 32 godziny lub mniej. Jednak wobec dynamizmu zmian technologicznych, w tym wdrażania sztucznej inteligencji, robotyzacji, portalizacji itp. i wynikających z tego zmian w modelach prowadzenia biznesu i pracy, a nawet w modelach funkcjonowania gospodarstw domowych, kwestia 8-godzinnej normy czasu pracy również wymaga nowego przemyślenia. Jest to bowiem norma wyniesiona przez cywilizację przemysłową, podczas gdy obecnie ma miejsce cywilizacyjny zryw, który wymaga wielu zmian. Cywilizacja przemysłowa jest bowiem wypierana przez jej cyfrową następczynię. 

Podstawowe znaczenie w przejściu na czterodniowy tydzień pracy ma taka struktura godzinowa, która zapewni ciągłość produkcji i usług. Dotyczy to w szczególności sektorów i firm, które z definicji muszą działać w trybie ciągłym, a nie w systemie trzydniowego weekendu. Należą do nich firmy transportowe, przedsiębiorstwa energetyczne i paliwowe, firmy medyczne, placówki kulturalne i edukacyjne oraz wiele innych podmiotów, których istotą jest nieprzerwany czas funkcjonowania. W takich warunkach zdecydowanie zyskują na znaczeniu elastyczne i hybrydowe formy pracy, w tym praca zdalna. Znaczenie pracy zdalnej i jej zalety spektakularnie uwypukliła pandemia COVID-19. Wiele wskazuje na to, że ta forma pracy na stałe wpisze się w rynek pracy, podobnie jak praca hybrydowa i elastyczne formy pracy. Te formy pracy będą silnie kształtować przyszłość rynku pracy po pandemii. Potwierdzają to również opinie firm. Z analizy przeprowadzonej m.in. przez J.P. Morgan wynika, że około 40 proc. pracowników tej firmy będzie pracować hybrydowo, poprzez połączenie pracy zdalnej z pracą twarzą w twarz. Badanie przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Stanforda pokazuje, że pracownicy postrzegają możliwość pracy hybrydowej jako dodatkowy, ważny bonus, odpowiadający średnio 8-procentowemu wzrostowi wynagrodzenia. Decydują o tym przede wszystkim oszczędności czasu dojazdu, które są cechą charakterystyczną pracy zdalnej, brak konieczności przygotowywania się przed wyjściem do pracy, bardziej zindywidualizowane zarządzanie czasem, mniejsze wydatki na odzież i kosmetyki oraz inne korzyści, nie tylko osobiste, ale i społeczne, takie jak mniejsze natężenie ruchu i mniejszy wpływ na środowisko.

Możliwe są wielorakie kierunki form czterodniowego tygodnia pracy i ich różne mutacje. Wszystkie one wymagają jednak gruntownych badań i konsultacji wdrożeniowych, w tym – w zależności od formy i zakresu zmian – z przedstawicielami pracowników, pracodawców oraz władz samorządowych i centralnych. Temu celowi służą również eksperymenty z wprowadzeniem czterodniowego tygodnia pracy. Ich wyniki, w połączeniu ze zmianami modelu pracy wymuszonymi i zintensyfikowanymi przez pandemię COVID-19 i rewolucję cyfrową, powodują, że idea czterodniowego tygodnia pracy jest postrzegana, nawet w opiniach sceptyków, jako coraz mniej niedorzeczna w porównaniu z ich wcześniejszymi poglądami.

Obiecujące eksperymenty. Więcej za mniej

Różne eksperymenty dotyczące przejścia na czterodniowy tydzień pracy były podejmowane już wiele lat przed pandemią COVID-19 i były prowadzone w niektórych krajach i miastach skandynawskich, np. w Göteborgu. Pandemia i rozwój technologii cyfrowych wpływają jednak na wyraźny wzrost zainteresowania wdrożeniem skróconego tygodnia pracy. Badania i eksperymenty na ten temat prowadzone są obecnie m.in. w Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, Kanadzie, USA. 

Szczególnie głośny stał się eksperyment przeprowadzony przez Radę Miasta Reykjavik i rząd Islandii w latach 2015-2019. Polegał on na zmniejszeniu godzin pracy około 3 tys. pracowników bez zmiany wynagrodzenia. Raporty pokazały, że ogólna produkcja i produktywność w większości tych przypadków nie spadła, a w wielu wzrosła, i to wyraźnie. Przy tym pracownicy oceniali siebie jako mniej zestresowanych i zdrowszych. Mężczyźni, korzystając z czasu wolnego od pracy, zaczęli bardziej angażować się w prace domowe. Pozytywne wyniki eksperymentu zachęcają związki zawodowe do nacisku na skrócenie czasu pracy, a pracodawcy coraz częściej nie są temu przeciwni. W wyniku eksperymentu 86 proc. islandzkich pracowników doświadcza korzyści płynących ze skrócenia czasu pracy lub uzyskało do tego prawo.

Dotychczasowe eksperymenty pokazują, że oprócz bezpośrednich korzyści ekonomicznych wynikających ze skrócenia tygodnia pracy takie skrócenie generuje rozległe pozytywne efekty zewnętrzne, ilościowe i jakościowe, w tym takie, które trudno precyzyjnie skwantyfikować, jak np. radość z czasu wolnego. Dodatkowy czas wolny sprzyja m.in. wzmacnianiu więzi rodzinnych i społecznych, turystyce, dokształcaniu się itp. Jednocześnie pozytywnie wpływa na rozwój branż oferujących produkty i usługi w tym zakresie.

Niedawno podjęto eksperyment wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy w Wielkiej Brytanii, gdzie 70 firm zatrudniających około 3300 osób rozpoczęło sześciomiesięczny pilotaż mający na celu sprawdzenie, czy, jak i w jakim stopniu zmiana ta wpłynie na produktywność i będzie miała inne konsekwencje. Pilotaż organizowany jest przy wsparciu zespołów ekspertów i badaczy uniwersyteckich z Cambridge i Oxfordu oraz Boston College.

Badania tego typu mogą potwierdzić lub zanegować dotychczasowe doświadczenia, pokazując, że skrócenie czasu pracy i przejście z 6-dniowego na pięciodniowy tydzień pracy nie zaszkodziło ani wydajności, ani zyskom firm, a przyniosło szerokie korzyści społeczne. 

Ukierunkowanie pracy na korzyści społeczne ma dziś szczególne znaczenie, zwłaszcza że na rynku pracy narastają różne wynaturzenia. Na przykład badanie Harvard Business School przeprowadzone wśród 1000 specjalistów wykazało, że 94 proc. badanych pracowało co najmniej 50 godzin tygodniowo, a prawie połowa pracowała ponad 65 godzin. Inne badania pokazują, że odsetek amerykańskich mężczyzn z wyższym wykształceniem, którzy regularnie pracują ponad 50 godzin tygodniowo, znacząco wzrasta. Z badania wynika ponadto, że 60 proc. użytkowników smartfonów jest połączonych w pracy przez 13,5 godziny dziennie lub więcej. Z kolei mikrosondaż wśród pracowników banku Goldman Sachs wykazał, że w 2021 roku analitycy w pierwszym roku zatrudnienia w banku pracowali średnio 98 godzin tygodniowo i mieli tylko około pięciu godzin snu na noc. W efekcie doświadczyli gwałtownego spadku zdrowia psychicznego i fizycznego.

Pomimo ogólnej tendencji do skracania czasu pracy w wielu grupach pracowników, zwłaszcza wysoko wykwalifikowanych i wysoko opłacanych, rośnie „luka rekreacyjna”. Dzieje się tak dlatego, że koszt alternatywny czasu wolnego, tj. utracone korzyści w postaci wynagrodzenia, awansu i innych świadczeń, wzrasta, jeśli pracuje się krócej. Stąd czas wolny jest na ogół w większym stopniu wykorzystywany przez osoby o niższym wykształceniu. Przepracowanie niektórych grup pracowników i szkodliwy deficyt czasu wolnego to zjawiska, które przeczą wizji szczęśliwego społeczeństwa z obfitością czasu wolnego, głoszonej w 1930 roku przez Johna Maynarda Keynesa, uważanego w wielu kręgach za geniusza ekonomii.

Czy Keynes się pomylił? Kwestia pracy zbędnej 

John M. Keynes w eseju z 1930 roku zatytułowanym Perspektywy ekonomiczne dla naszych wnuków przewidywał, że w ciągu stulecia, czyli do końca 2030 roku, postęp technologiczny umożliwi krajom rozwiniętym skrócenie czasu pracy do 15 godzin tygodniowo. Economic Prospects for Our Grandchildren przewidywał, że w ciągu jednego stulecia, czyli do końca 2030 roku, postęp technologiczny umożliwi krajom rozwiniętym skrócenie czasu pracy do 15 godzin tygodniowo. Obecna rzeczywistość sprawia jednak, że dość powszechnie ocenia się, iż Keynes w tej kwestii wyraźnie się mylił. Na osiem lat przed rokiem prawdy, czyli 2030, standardowy tydzień pracy nadal wynosi 40 godzin. 

Jednocześnie nie brakuje opinii, że Keynes się nie mylił. Na przykład brytyjski antropolog David Graeber w książce Praca bez sensu ocenił niedawno, że Keynes się nie mylił. Pisze następująco: „Wszystko wskazuje na to, że Keynes miał rację. Biorąc pod uwagę dzisiejszą technologię, mogliśmy sobie na to pozwolić. A jednak tak się nie stało. Raczej technologia została zaprzęgnięta do wymyślania sposobów, byśmy wszyscy pracowali coraz więcej”. 

Według Graebera „życie zawodowe ogromnej liczby ludzi, głównie w Europie i Ameryce Północnej, upływa na wykonywaniu zadań, o których skrycie myślą, że tak naprawdę nie muszą ich wykonywać. Moralne i duchowe szkody, jakie powoduje ta sytuacja, są głębokie. Jest to blizna przecinająca naszą zbiorową duszę. A jednak praktycznie nikt o tym nie mówi”. Graeber, zastanawiając się nad tym, dlaczego keynesowska wizja nie zdołała się urzeczywistnić, wskazuje na systemowe podłoże, wynikające z modelu ustrojowego i polityki społeczno-gospodarczej podporządkowanej doktrynie wzrostu gospodarczego i zysków ponad wszystko, bez względu na jakość tego wzrostu i jego społeczne i ekologiczne konsekwencje. Taki system skutkuje tym, że „coraz więcej pracowników spędza w pracy – nie tak znowu różnej od pracy robotników radzieckich – 40, a nawet 50 godzin tygodniowo na papierze, ale w praktyce wykonując zadania przez 15 godzin, tak jak przewidywał Keynes, gdyż resztę czasu poświęcają na sprawy organizacyjne lub uczestniczenie w seminariach motywacyjnych, aktualizację profilu na Facebooku lub ściąganie sezonów seriali telewizyjnych”. 

Według Graebera pełne wyjaśnienie wyraźnie wykracza poza kwestie ekonomiczne i „ma charakter moralny i polityczny”. Winą obarcza między innymi klasę rządzącą, która – jego zdaniem – „doszła do wniosku, że szczęśliwa i produktywna populacja dysponująca czasem wolnym stanowi dla niej śmiertelne zagrożenie”. Choć taka ocena jest kontrowersyjna, trudno nie zgodzić się ze stwierdzeniem Graebera o rosnącym zakresie zbędnej pracy. Badacz, odwołując się do literatury przedmiotu i opracowań naukowych, wskazuje, że zakres pracy zbędnej jest szczególnie duży w obszarach charakteryzujących się najniższym stopniem tworzenia wartości społecznie użytecznej. Najbardziej społecznie użytecznym pod tym względem sektorem okazują się badania medyczne. Według Graebera sektor ten generuje 9 dolarów społecznie użytecznej wartości z każdego dolara wynagrodzenia wypłacanego pracownikom tego sektora. Wysoki wskaźnik mają również nauczyciele. Z kolei ujemny współczynnik mają m.in. sektor reklamy i marketingu oraz sektor finansowy. 

Postawione w takim kontekście pytanie, czy Keynes się mylił, pozostawiamy refleksji czytelników. Odpowiedzi mogą dostarczyć wyniki eksperymentów z wprowadzeniem czterodniowego tygodnia pracy, który jednocześnie może przeciwdziałać pracy zbędnej.

Czterodniowy tydzień pracy jako wykrywacz i pogromca zbędnej pracy 

Eksperymenty nad zasadnością czterodniowego tygodnia pracy mają ważny, dość rzadko wskazywany walor: podobnie jak praca zdalna, mogą sprzyjać ujawnieniu skali i zakresu pracy zbędnej. Zidentyfikowanie pracy zbędnej jest z kolei jednym z warunków zapewnienia, że przejście na czterodniowy tydzień pracy nie będzie skutkowało niższymi zyskami, niższą wydajnością pracy i niższą ogólną efektywnością społeczno-gospodarczą. Wskazuje to również na konieczność poprzedzenia decyzji o przejściu na czterodniowy tydzień pracy badaniami nad zakresem pracy zbędnej. Książka Graebera Redundant Work obfituje w niezwykle barwne przykłady takiej pracy, w tym skrajny przypadek pracownika, który otrzymywał na swoje konto regularne wynagrodzenie, mimo że nie pracował i w firmie nie wiedziano o tym, że nie pojawiał się w pracy. Pracownik ten zauważył, że jego praca nie jest nikomu potrzebna i nikomu nie służy. Obijał się bezkarnie, ale po kilku miesiącach wyszło to na jaw w związku z przyznaniem mu nagrody, co wiązało się z jego konieczną obecnością w firmie. 

Jest to oczywiście przypadek nietypowy. Wystarczy jednak rozejrzeć się wokół siebie, aby z łatwością znaleźć liczne przykłady niepotrzebnej pracy – trudno nie zauważyć jej przejawów, gdy widzi się niełatwe do usunięcia naklejki na każdym importowanym jabłku czy bananie. 

.W związku z tym, że w 2026 r. przypada 100. rocznica rozpoczęcia wdrażania na świecie pięciodniowego tygodnia pracy, być może sensowne byłoby, pół żartem, pół serio, połączenie obchodów tej rocznicy z jakąś formą konkursów na wykrywanie przejawów zbędnej pracy. Nie można wykluczyć, że wyniki takich konkursów i kolejne działania na rzecz eliminacji zbędnej pracy nie tylko przyspieszyłyby skuteczną realizację idei 4-dniowego tygodnia pracy, ale być może nawet całkowicie urealniłyby keynesowską wizję 15-godzinnego tygodnia pracy. Zachęcam do lektury eseju Keynesa (opublikowanego w „Biuletynie PTE” nr 4/2020) oraz do refleksji nad tymi rozważaniami w kontekście koncepcji czterodniowego tygodnia pracy. Realizacja tej koncepcji z pewnością wymaga przemyśleń.

Elżbieta Mączyńska