Jak organizować naukę i uniwersytety?

Część druga. Jak zatrudniać?

Zespoły przygotowujące założenia do reformy szkolnictwa wyższego mają do końca stycznia 2017 roku czas na przedstawienie wyników swoich prac. Jednak już od kilku tygodni znane są istotne punkty proponowanych rozwiązań, ujawniane na licznych konferencjach i dyskusjach w całej Polsce. W czwartek, 26 stycznia 2017 e, w Katowicach rozpocznie się kolejna konferencja przygotowująca do Narodowego Kongresu Nauki, na którym będą podsumowane wyniki wcześniejszych dyskusji i który został zaplanowany na wrzesień 2017 roku. Wiodącym tematem styczniowej debaty mają być Ścieżki kariery akademickiej i rozwój młodej kadry naukowej.

.Gdyby chcieć bardzo krótko podsumować przedstawione propozycje, należałoby powiedzieć, że ma być tak, jak dotychczas, tylko trochę (a może nawet dużo) lepiej. Narzucają się dwie obserwacje. Po pierwsze, o reformie pisze się z punktu widzenia uczonego, przede wszystkim młodego. Po drugie, wydaje się, że autorzy projektów nie pamiętają, że nauka i kształcenie ekspertów są znów, jak w średniowieczu i w okresie międzywojennym, działalnością ponadnarodową. Wprawdzie we wszystkich projektach są rozdziały o „umiędzynarodowieniu”, ale w innych fragmentach projektów, gdzie o umiędzynarodowieniu można zapomnieć, autorzy natychmiast z tej możliwości korzystają.

Zapowiadałem, że moje teksty w tym cyklu na „Wszystko Co Najważniejsze” będą inspirowane dyskusją w Klosterneuburgu. Tamta dyskusja była prowadzona z punktu widzenia instytucji, a paneliści zastanawiali się, jak zbudować instytucję o doskonałej międzynarodowej reputacji. Ktoś może zapytać, co to ma wspólnego ze ścieżkami kariery. Moim zdaniem w każdej działalności kluczowy jest cel. Ścieżka kariery to może być droga do osiągnięcia tego celu. Celem instytucji może być budowa silnej marki, zatrudnianie noblistów, zdobywanie funduszy ze sprzedaży własności intelektualnej czy wreszcie prowadzenie dydaktyki tak, aby absolwenci odnosili w życiu sukces. Celem młodego badacza jest na ogół zdobycie pracy w uczelni jego marzeń i „ścieżka kariery” ma go do tego doprowadzić. Oczywiście jest jeszcze chęć zrozumienia otaczającej nas rzeczywistości przyrodniczej lub społecznej, realizacja pasji twórczych itd., ale tu mówimy o materialnej, biznesowej stronie kariery naukowca.

Nie uda się zbudować silnej instytucji badawczej, ale też dobrej szkoły bez dobrze przemyślanej polityki kadrowej.

W IST Austria, podobnie jak na uniwersytetach amerykańskich i na coraz większej liczbie uniwersytetów w Europie, przyjmuje się system „tenure track”. W tym systemie zatrudnia się profesorów, osoby kluczowe dla instytucji. W dużym uproszczeniu wygląda to tak, że ogłasza się konkurs, przedstawiając w sposób mniej lub bardziej precyzyjny oczekiwania. Jedno wymaganie jest bardzo istotne — kandydat musi mieć ogromny potencjał na lidera. Oznacza to, że musi mieć już dorobek uwiarygadniający jego możliwości badawcze, musi mieć sprecyzowane plany badawcze w dziedzinach istotnych z punktu widzenia instytucji. Musi być w najściślejszej czołówce (młodych) badaczy w swojej dziedzinie i musi umieć przekonać komisję, że opłaca się go zatrudnić. W zależności od prestiżu instytucji, oczekiwanych wynagrodzeń i sytuacji na rynku pracy liczba kandydatów na jedno miejsce waha się od kilkudziesięciu do kilkuset. W IST Austria w konkursie w 2015 roku było ponad 1200 kandydatów na 3 miejsca. Warto dodać, że — jak zauważył w dyskusji Haim Harari — w procesie rekrutacji do instytucji aspirującej do światowej marki nie można zatrudnić najlepszego z dostępnych kandydatów. Jeśli nie ma tego idealnego, nie należy zatrudniać nikogo — tenure to jak związek małżeński, na całe życie. Przynajmniej w dzień podpisania kontraktu pracodawca powinien wierzyć, że chce korzystać z usług kandydata aż do jego emerytury.

Dla pracodawcy nie ma znaczenia, jaka była ścieżka kariery kandydata przed jego przystąpieniem do konkursu. Ważne jest, jaki dorobek udało się kandydatowi zbudować. Jeśli to jest osoba z doktoratem z USA, gdzie studia doktoranckie mogą trwać 6 – 8 lat, po których młody człowiek jest przygotowany do wejścia na rynek (stałej) pracy, można startować tuż po doktoracie. Osoby, które uzyskały doktorat w krajach, gdzie ograniczenia czasu na zrobienie doktoratu są sztywne, muszą „zbudować CV”, spędzając kilka dodatkowych lat na stażach podoktorskich, współpracując z najlepszymi badaczami. Oczywiście wymagania stawiane przez instytucje o mniejszym prestiżu lub mniejszych ambicjach są mniejsze, ale wszędzie, nawet w koledżach nieoferujących studiów magisterskich, procedury są bardzo podobne. Osobie przyjętej na tenure track oferuje się najniższe stanowisko profesorskie (assistant professor) i obowiązki profesora — łącznie z oczekiwaniem, że będzie pełnił funkcję promotora. Decyzja o przyznaniu prawa do promowania doktorów należy do uczelni.

Po sześciu latach młody profesor jest oceniany i jeśli przejdzie proces oceny, ma zagwarantowaną pracę do emerytury. Ocena jest bardzo skrupulatna. Najbardziej prestiżowe instytucje proszą autorytety o porównanie kandydata z najlepszymi uczonymi na świecie. W koledżach o opinie pyta się absolwentów, których młody profesor uczył. Mimo bardzo ostrej oceny negatywne decyzje są bardzo rzadkie. Taka decyzja oznaczałaby, że popełniono błąd, oferując stanowisko profesora w tenure track.

Otrzymanie stanowiska tenure track dla młodego uczonego oznacza, że złapał Pana Boga za nogi. Dostał stałą pracę, godne, a czasem wręcz doskonałe wynagrodzenie. Znacznie wyższe od tego „na przeżycie”, które otrzymywał jako stażysta lub doktorant. Ponadto bardzo często ma zagwarantowane (przynajmniej na pierwszych kilka lat) pieniądze na doktorantów i stażystów oraz, w dziedzinach doświadczalnych, na zakup potrzebnej aparatury. Oznacza to, że taki profesor jest drogi, a ponieważ wysoką pensję trzeba mu będzie płacić przez wiele lat — na ogół ponad 30 — decyzja o przedłożeniu oferty pracy musi być dobrze przemyślana. Ponadto nie można składać zbyt wielu takich ofert, bo budżet może nie wytrzymać, ale także dlatego, że szybka rekrutacja wielu osób jednocześnie przeważnie prowadzi do obniżenia poziomu.

Oczywiście liczba pracowników naukowych w instytutach badawczych i na uczelniach badawczych jest zwykle dużo większa od liczby profesorów. W IST Austria na koniec 2015 roku oprócz 37 profesorów było 129 stażystów po doktoracie i 121 doktorantów. Osoby te są jednak zatrudnione na kontraktach na okres zamknięty. Nie ma mowy o przedłużaniu kontraktów. Doktoranci nie mogą aplikować na staże podoktorskie, a stażyści na stanowiska profesorskie.

System niemiecki jest w pewnym sensie podobny. Też jest bardzo ostra konkurencja o stanowiska, ale walczy się o stanowisko profesora zwyczajnego ze wszystkimi przywilejami, jakie ma profesor w systemie tenure. Różnica, bardzo istotna, polega na tym, że czas oczekiwania na spełnienie marzeń o stałej pracy może być znacznie dłuższy.

Tenure track jest bardzo atrakcyjny dla instytucji. Pozwala na tworzenie silnych zespołów, budowanie instytutów i wydziałów, w których pracują uczeni o różnorodnych kompetencjach. Władze uczelni mogą reagować na pojawianie się nowych kierunków badawczych i nowych kompetencji oczekiwanych od absolwentów.

Oczywiście, nie ma róży bez kolców. System ten jest bardzo trudny dla tych, którzy chcą do niego wejść. Zamiast pisać, co mam na myśli, pokażę grafikę, na której w poglądowy sposób przedstawiono losy doktorantów w naukach biologicznych w USA. W innych dziedzinach wiedzy jest podobnie.

.Powyższa informacja będzie niepełna, jeśli nie dodam, że do systemu na uczelni można wejść, nie starając się o stanowisko assistant professor (tenure track). Dotyczy to osób zmieniających uczelnie oraz zasilających kadrę profesorską po wielu latach pracy w instytucjach badawczych wielkich korporacji. Takie osoby od razu zatrudnia się na najwyższych stanowiskach profesorskich, często powierzając im kierownicze funkcje w uczelnianej administracji.

Porównajmy teraz tamten system z tym, co mamy w Polsce. U nas wszystko jest inaczej. Ponieważ czytelnik zapewne wie sporo na ten temat, opis będzie krótszy i nieco uproszczony. W szczególności są w Polsce instytucje, które mają uprawnienia do nadawania doktoratów oraz habilitacji, i takie, które tych uprawnień nie mają. Kariera naukowa w instytucjach z uprawnieniami w skrócie wygląda tak: na ostatnim roku studiów opiekun proponuje swojemu magistrantowi, aby „został na doktoranckich”. Już w tym określeniu, które stało się częścią akademickiej polszczyzny, mieści się ważna informacja o systemie. Na studia doktoranckie się nie „idzie”. Na studiach doktoranckich się zostaje. Bo gdyby się szło, to można by pójść do Krakowa lub do Berlina. Opiekunem doktoranta zostaje promotor jego pracy magisterskiej. Są kierunki studiów, gdzie z powodu małej podaży miejsc pracy na studia doktoranckie wybierają się tłumy. Są też takie, gdzie doktorantami zostają osoby bez pomysłu na życie. Mijają lata — cztery lub pięć. Jeśli wszystko poszło dobrze, udało się opublikować ze dwa artykuły w wydawnictwach wskazanych w rozporządzeniu ministra, a promotor znajdzie dwóch życzliwych kolegów z innych uczelni gotowych napisać pozytywne recenzje — mamy doktora.

W Polsce na studia doktoranckie się nie „idzie”. Na studiach doktoranckich się zostaje.

Tu należałoby dodać, że zmiany demograficzne, spadek liczby młodych ludzi w wieku 19 – 24 lat, spowodowały na niektórych uczelniach pewne zaburzenie wcześniejszej polityki, szczególnie na wydziałach żyjących z dydaktyki. Brakuje etatów i tylko bardzo wpływowi profesorowie mogą zaoferować etat (zwykle na okres zamknięty) swoim wychowankom. Dawniej wystarczyło być po prostu wpływowym profesorem, by mieć taki przywilej.

Młody doktor pracuje więc na etacie zamkniętym, który jest kilkakrotnie przedłużany. Trzecie przedłużenie, zgodnie z prawem pracy, jest już na czas nieograniczony. W końcu pojawia się rozprawa habilitacyjna. Na ogół po czterdziestce, często znacznie później. Centralna Komisja do Spraw Stopni i Tytułów wyznacza recenzentów, którzy stwierdzają, czy przedstawione osiągnięcia spełniają wymagania stawiane rozprawom habilitacyjnym (używam języka potocznego, język aktów prawnych dotyczących szkolnictwa wyższego jest nieładny i do tego często się zmienia).

Werdykt recenzentów jest prawie zawsze pomyślny dla habilitanta. I teraz już można trwać na posterunku uczonego do emerytury. Najpierw na stanowisku adiunkta z habilitacją, potem profesora nadzwyczajnego. W końcu nadchodzi moment, aby wystąpić o tytuł profesora. Od kilku lat jest to nieco trudniejsze niż dawniej, ale Polak potrafi. Pozostaje lampka szampana w pałacu prezydenckim, zdjęcie do albumu rodzinnego i powoli można zacząć myśleć o emeryturze.

Są oczywiście pewne odstępstwa od ścieżki standardowej. Na przykład bywa, że młodzi ludzie wyjeżdżają po studiach i robią doktorat za granicą. Bywa też, że po doktoracie wyjeżdżają na staże podoktorskie za granicą. I prawie zawsze wracają tam, skąd wyszli. Często zresztą przełożeni dbają o to, by młodego uczonego przed wyjazdem na staż związać etatem z uczelnią, „bo to zwiększa szanse, że wróci”.

Oczywiście trzeba uczciwie powiedzieć, że wśród osób rozwijających się zgodnie ze standardową „ścieżką kariery” bywają osoby wybitne, z wielkimi osiągnięciami na światowym poziomie i z doskonałymi kontaktami w najlepszych ośrodkach na świecie. Niestety, tak zwane wynagrodzenie zasadnicze takich osób nie różni się istotnie od pensji tych najsłabszych na takim samym stanowisku.

W polskim systemie w żadnym miejscu „ścieżki kariery” nie dochodzi do oceny kandydata do pracy z punktu widzenia interesów pracodawcy. Nikt nie zastanawia się, jaki wpływ jego zatrudnienie będzie miało na budowę marki — bo marki się raczej nie buduje. Jest etat, jest kandydat spełniający formalne warunki, to go zatrudniamy. Oczywiście, nie ma też w karierze takiego punktu zwrotnego, w którym wynagrodzenie zdecydowanie rośnie. Owszem, można zarabiać lepiej niż inni, ale to nie jest wynik decyzji pracodawcy. Można dostawać granty — pracodawca nie ma na to wpływu. Jeśli nie ukończyło się 35. roku życia, można na kilka lat dostać wysokie stypendium dla „wybitnych młodych uczonych”. Tu pracodawca, owszem, może nie poprzeć wniosku, ale poza tym nie ma wpływu na to, czy stypendium zostanie przyznane. Można wreszcie dostać nadgodziny. Tu naturalnie życzliwość pracodawcy ma znaczenie.

Oczywiście są w Polsce bardzo poważne instytucje, które dbają o poziom badań i o to, żeby kolejne kroki na ścieżce kariery były zgodne z przepisami. Centralna Komisja do Spraw Stopni i Tytułów nadaje instytucjom uprawnienia do nadawania doktoratów, wyznacza komisje habilitacyjne, które dają prawo pełnienia funkcji promotora. I w końcu opiniuje dla Prezydenta RP wniosek o nadanie tytułu profesora. Tego wszystkiego na Zachodzie nie ma. Nie ma Centralnej Komisji. Nie ma tytułu profesora, nie ma habilitacji — a uczelnia, tak uczelnia, zatrudniając uczonego na najniższym stanowisku w hierarchii profesorskiej, daje mu prawo promowania doktorów. W 2007 roku mój młodziutki przyjaciel, natychmiast po doktoracie z dobrej uczelni, rozpoczął pracę jako assistant profesor. Jego pierwsza uczennica uzyskała doktorat w 2011 roku, a od 2013 roku jest profesorem w Yale University (Ivy League). Moi młodsi koledzy pracujący w Polsce, aby promować doktorów, musieli czekać kilka dobrych lat, by „uzbierać dorobek po doktoracie” i zrobić habilitację.

Polska musi otworzyć się na międzynarodowy rynek pracy. Nasz system awansów nie może być całkowicie odmienny od tego, co gdzie indziej jest powszechne. Uczeni ubiegający się o zatrudnienie w IST Austria pochodzą z całego świata. Jeśli budując podobną instytucję w Polsce, zażądamy habilitacji, kandydatów będzie się liczyć nie w setkach, lecz w jednostkach. Trzeba wprowadzić skokową podwyżkę wynagrodzenia po przekroczeniu pewnego progu kariery (tenure), co musi oczywiście oznaczać zmniejszenie liczby stanowisk profesorskich.

Trzeba zmieniać bardzo odważnie, bo bez tego będziemy coraz większą prowincją.

.Moja propozycja jest następująca: należy zlikwidować ścieżki kariery, Centralną Komisję, tytuł profesora i habilitację. Dać pracodawcom możliwość budowania marki swoich instytucji, oceny pracowników i kandydatów do pracy. Pracodawca musi być zainteresowany tym, żeby wiedzieć, jakiej klasy uczonego zatrudnia, i tym, żeby zatrudniać takich, których instytucja potrzebuje. Jeśli nie potrafimy wymyślić, jak wyłaniać takich pracodawców, nie warto sobie głowy reformą zawracać. Trzeba zmieniać bardzo odważnie, bo bez tego będziemy coraz większą prowincją.

Tabelka ilustrująca losy doktorantów z biologii pokazuje, że koszty społeczne mogą być wysokie. Mamy bowiem dylemat: czy mieć wielu uczonych realizujących swoje pasje badawcze, czy może trochę mniej, ale tworzących naukę na najwyższym poziomie światowym.

Oczywiście pozostają pytania o rozwiązania na poziomie operacyjnym. O tym – już wkrótce na „Wszystko Co Najważniejsze”.

Leszek Pacholski